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第17章(第3页)

拉拉点点头说:有时候,员工是挺认真地做了个人发展计划,可有的老板,不知道是太忙还是别的什么原因,在和员工讨论其个人发展计划的时候敷衍员工,甚至干脆没有和员工讨论他的个人发展计划——这会让员工感受很不好。

曲络绎问拉拉:你觉得都有哪些原因可能令主管敷衍他的下属?”

拉拉想了想说:有时候主管对指出下属自我认知不清醒感到为难——要让对方明白他没搞清楚自己几斤几两,这会令一些主管为难。

还有的时候,是因为主管觉得某个员工不重要,没必要在他身上花那么多工夫。

最关键的原因,我觉得是主管本身就认为这种谈话没什么意思,没有实际的用途。”

曲络绎点点头说:很好。

继续。”

拉拉说:有人在离职面谈的时候告诉我,他想离开db的念头,就是在主管敷衍他的时候产生的。

他希望进步,但搞不清自己的问题在哪里,没有人告诉他努力的方向对不对,他也不清楚老板认可不认可自己。

而老板的态度令他觉得,老板根本不重视他的个人前途,只是把他当成做销售的工具让他卖命!

于是,他就有了这样的心态——既然你不在乎我的死活,我又何必被你利用!”

朱启东听到拉拉最后一句,忍不住说:哇,这个火药味儿是不是重了点!”

拉拉认真地说:我这儿有个真实案例,去年南区出了个小区经理空缺,有个销售代表来应聘,他做销售代表还是ok的,但说到做经理,他永远不合适——可他自己不知道他不是个当官的料,年年个人发展目标都写上要当经理,他的经理不好意思和他直说,干脆就不谈这个事儿,结果每回一出经理空缺,这哥儿们都要来试一遭,弄得别人也烦他自己也挺受伤,最后干脆卷铺盖走人了,走的时候差不多就是说的这些话——其实,他的老板要是在设定个人目标的时候直接告诉他距离目标的差距,他不就能掂量掂量自己达不达得到那个目标了嘛,也不至于最后两败俱伤。”

童家明赞成拉拉的观点,他说:我们很多经理是不太重视运用个人发展计划这个工具。

有个小区经理老跟我抱怨说他手下有个销售代表能力很强,可是很自私,不愿意帮助别人,仗着自己有些本事还不时顶顶撞撞不服调遣。”

师其听到这里,不由会心一笑道:这种下属最令人伤脑筋了,经理反感他的为人,但又确实很需要他。”

童家明说:谁说不是呢!

我问那个小区经理,这个销售代表想不想发展呀?他说那当然想啦。

我说,他要想发展那就好办了,你何不在年初制定个人计划的时候,很认真地告诉他,要想做经理,就得有威望有影响力,不然以后人家都不服他怎么行?通过带能力比较弱的同事,他既能获得带人的经验,又能获得同事们的认可,从而建立个人威望,对他以后的晋升有益——我这一说,你们猜那个小区经理怎么说的?”

师其捧角似的跟了一句说:他怎么说的?茅塞顿开吧?”

啥茅塞顿开呀!

他和我说,童家明活灵活现地模仿着那个小气经理的口吻道,哦哟!

每年做个人计划的时候都是忙得要死的季节,那么仔细地谈,一个下属还不起码得花上四十五分钟才能搞定呀!

我哪里顾得过来!

大家听到最后,都被童家明逗笑了。

曲络绎一直听得很认真,这时候他考拉拉说:拉拉,你觉得我们从哪里下手改善这些问题好呢?”

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