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找最合适的而不是最优秀的（第2页）

。

他们总是讲得头头是道，但结果干起来全错！

后来这些MBA中的95%都被马云开除了。

马云后来回忆道：“我跟北大的张维迎教授辩论，首先我承认我水平比较差，95%的MBA都被我开除掉了，难道他们就没有错吗？怎么可能95%都被我开除掉？肯定有错。

因为这些MBA一进来跟你讲年薪至少十万元，一讲都是战略。

每次你听那些专家跟MBA讲得热血沸腾，然后做的时候你都不知道从哪儿做起。”

错误让马云明白，公司当时的发展水平还容不下那样的人。

那些职业经理人管理水平确实很高，就如同飞机引擎一样，但是将飞机的引擎装在了拖拉机上，最终还是飞不起来。

后来在阿里巴巴有这样一句名言：“让平凡的人做不平凡的事，充分调动他们的积极性跟潜能。”

马云不断说：“我考三次大学没有考上，一定很平凡，如果你们觉得我今天是成功的，那每个平凡的人都能成功。

可以说，阿里巴巴现在的成功离不开这一用人理念——找到最合适的人才，放在最适合的位置。”

拿破仑说过：“最难的倒不是选拔人才，难点在于选拔后怎样使用人才，即让他们的才能发挥到极致。”

这是因为，发现人才、识别人才、选拔推荐人才，都是为了善用人才。

企业所需要的不一定是最优秀的人，但一定是最适合的人。

因为“岗位需要”

而使用人才，所以，“优秀”

的人未必就是最能满足岗位需要的人选，在这种意义上，合适比优秀更重要。

作为企业管理者，一个重要责任就是最大限度地开发员工的潜能，让腰粗的人背土——不伤力；让腿粗的人挖土——有劲；让驼背的人垫土——弯腰不吃力；让独眼龙看准绳——不分散注意力。

要做到这一点，就要使员工与其岗位相匹配，通过岗位匹配达到开发员工潜能的理想效果。

有一家公司，招聘登记表格中有这么一栏：“你有什么短处？”

一位下岗女工来应聘，在这一栏如实填上了“工作比较慢，快不起来”

。

很多人一致认为，她是不可能被录用的，谁知最后老板亲自拍板，录用了这位女工，让她当质量管理员。

老板说：“慢工出细活，她工作慢，肯定会细心，让她当质量管理员错不了。

再说，她去许多地方应聘过，没有被录用，到这里被录用了，肯定会拼命地干，以后我们公司肯定不会有退货了。”

结果正如老板所预言的那样，那名女工工作成绩显著，公司的确没有退货了。

其实，在任何一家企业中，员工能力都是有区别的，这就像“发动机”

和“螺丝钉”

一样，企业虽然需要对企业产生变革性影响的“发动机”

型人才，也离不开兢兢业业为企业奉献的“螺丝钉”

型的员工。