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第45章（第1页）

扮演当事人的角色‐‐顾名思义，参加者将扮演彼此有关系的当事人角色。

这里所指的&ldo;彼此有关系&rdo;，不外是指领班与部下的关系，售货员与顾客的关系等，甚至涉及人与人之间可能会发生的小插曲。

以特殊的功用来说，有面谈评价、谴责等规律上问题的处理，以及劳动交涉等。

在扮演完当事人的角色以后，将召开评论会。

有时还得彼此交换角色演出，然后，再由集团检讨及比较演技。

经营管理训练‐‐这也是一种&ldo;事例研究&rdo;的变形。

乃是把具有众多可变要素的事例，在一定期间内扩大。

竞争的各小组可以自己拟订一个计划，调查可以利用的情报，再下达最后一连串的意志决定。

意志决定的期间，将各以时间单位表现出来。

有时10分钟被当成一天，或者一个星期，或甚至一个月。

当最初的意志决定被提出时，指导者必须使用电脑算定该意志决定会引发什么事情。

然后把结果回馈各小组。

就这样再度下达意志决定，继续的实行训练。

到了最后，指导者才对大家说，各小组的经营管理究竟把公司导向成功或者导向失败？

书类训练‐‐把典型的一天内之书类交给参加者，由参加者决定书类（备忘纸、信函、电话留言等）分配的优先次序，以及对各种书类的处置。

这件事，对管理者的时间管理训练，以及对管理者生活实态的评价，特别有效果。

对于各参加者，必须说明自己活动的理由，再跟其他参加者活动的理由比较。

欲自我启发的管理者，或被劝接受专门训练的管理者，除接受企业个别实施的训练外，还可以接受通信讲座，或者正规大学的讲义。

逢到这种场合，公司必须负责一切学杂费。

所谓的管理者养成，实质上乃是一种自我启发。

因此，有心升迁的人，为了满足这方面的欲望，除了在公司里面学习必要的技术以外，还必须给他学习各种知识的机会。

妥善处理部下问题尽管对于慎重的选择从业员的管理者，已施以适当的训练，然而在达到使命时，仍然需要帮助。

关于这件事，只要使用下列的四阶段方式，即可获得实现。

（1）设定明确的目标‐‐如果部下不知道管理者期待他们达到什么目标的话，他们根本就不可能达到它。

所谓的目标，最好与期待达到的部下一起设定。

部下参与设定的目标，比起由上司自己设定，再传达给部下更具效果。

（2）制定达到这些目标之际，非遵守不可的原则与限制，并且使它们明确化‐‐除非部下明确的理解，达到目标的过程可否凭自己的努力成事，否则的话，实在无法订立计划，亦无法采取必要的措施，以便获得预期的成果。

（3）决定并确立目标达到的方法‐‐认为最有效果的选定作业方法，最好由部下担当。

至于专门知识，可由管理小组提供。

不过，活动计划必须由部下订立，并且由他们自己负责。

关于作业方法，在展开作业以前就得决定好。

（4）追踪及管理方法，在必要时可修改‐‐不能获得预期结果的最大理由，往往是由于追踪失败。

如果不经过检定及管理成果的过程，充其量，只能期待部分性的成功。

为了使采取的措置，确实能够达到预定的目标，管理者与其注意目标达到的手法，还不如集中一定的注意力于可能的成果。

如果这件事涉及成果的期待，以及达到成果之活动的话，那么，管理者必须告诉部下，有何种限制，以及测定业绩的标准，然后，才可能付诸实行。