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第29章（第1页）

职务资格说明书大多数公司所依据之组织各职务的职业分析评估，端视职务的构成义务及责任等等诸多重要因素来决定。

这种职务记述书在前面已大略论述过了。

职业分析的第二部是职务资格明细书。

这些在完成任务的技能及适应性上有详细的记载。

这些内容以身体的、精神的、心理学的特性为主，也就是以过去所受的训练及经验等作为教育之始。

在这个方面的职务资格分析，是管理者及才能选拔的实际依据。

职务资格说明书若能将该职务成果的必要条件加以详尽正确地记述，则在实际选择职务的候补者时会有很大的帮助。

但现在大多数的职务资格明细书常常与实情不符。

长年文件记载的，和现在职位的轻重几乎无关。

职务通常依在此任职之人而定，加上技术上的变化，及各种时期敏锐的问题，而有种种的不同。

职务资格明细书制定的时间年代和现实脱离的情况也很多，这是因为它们从实际条件中被分离及理想化的缘故。

职务必须定期地做全面性再评估。

某一职务长期由同一个人担任，然后出现空缺，则此职务特别需要再评估一番。

前任者必对这职务留些影响，因此在职位互换的情形下，对这个人所持有的影响必须加以考虑。

这若是从职务上来看，是相当易犯错之事，或是有交替成功的可能性。

为了不使新任者受到前任者个性的影响，在有关职务的新研究中，大概就要依赖新而正确的职务资格明细书。

职务资格明细书的主要情报来源，被个人的感情、偏见所影响而看不清楚的情况很多。

因此，连个人的欲望也要做公平的考虑，平常就得做正确的审核。

职务资格明细书所示的指标及所形成的东西、职务的观察、该职位与其相对应的其他职务有何种关系的研究，以及有关其他公司相关职务的知识等等，应该是职务本质的特征之主要判断基础。

在挑选新的管理者时，经营者首先就要把这些人当成是自己的写照，甚至要考虑前面所写的特定之体格标准、人缘，特别是所须种类要合乎自己口味等等，这种近视的做法不仅会把有能力的人秘密排除，且往往会把公司的创造力封杀，只会助长一些唯唯诺诺的倾向而已。

若把管理职位对外公开，且能接受外来的新观点，说不定会给公司带来一股新的活力，以及一个整顿公司平常的散漫之好机会。

在组织内挑选人才从公司基层员工中挑选出适合人选，使其成为主管的机会应是充足的。

在组织内挑选出有资格能力者，以他为优先考虑的对象。

若要经营管理面的计划进行良好，就得做准备工作，以储备公司成长时所需的从业员。

我们曾讨论过，对有关人才资源实施计划性制度的公司很多。

这些公司除了在一定期间内把必要人员的数目依职种类别做好表格之外，且须做好公司组织内即将成为晋升对象的表格，以便晋升期一到，就立刻通知升级者。

当然，所有的表格通常依据退休及中途离职等有关资料做成。

除了有详尽良好的依据资料外，也须有技能纪录来补充。

这是公司以技能、职务要素为分类，而预选出能胜任、有才能的作业员。

例如，当市场调查科长离开职务，有关者即将晋升，在这种情况下，就技能纪录方面来调查，可能由其他部门发掘出和这个新空缺相称的人选‐‐即具有相符的教育程度者，甚至有经验的推销人才。

要从公司内其他职务被拔擢上来，有几个重要因素被考虑，这当然决定这个继任者是否为最适合人选的重要因素。

例如，大宗交易厂商的采购科长决定退休时，其职位应由长年在此工作的股长继任，这乃是众所周知的常理。