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第46章（第2页）

因为，这一类的事情说不定会频繁地发生。

所谓的解雇，乃是资本家加诸于劳动者身上的刑罚。

像这一类的事情应该尽量避免，在可能的范围内，谋求解决的方法。

而且，解雇的代价未免太高。

诸如征用另外的作业员时，选择与训练都耗费相当的金钱。

有时，纵然很快找到可以替代的人，可是必须耗费一段时间，才能够参加生产的行列。

在这个期间只好暂停作业，或者叫其他从业员兼那一份工作。

假如大量地解雇的话，失业保险金也会跟着增加。

同时，所谓的解雇也会影响到从业员的士气。

尤其当被解雇的是同事间的佼佼者的话，影响将更为显著。

如果再涉及劳动工会的话，将使部下大发牢骚，或甚至怠工。

如果从业员属于少数人种，他们又会主张解雇是差别待遇，此时公司就得提出&ldo;并非如此&rdo;的证明，最好调查业绩不振的理由，与其解雇从业员，不如图谋状况的矫正。

招致业绩不振的原因并不少。

像个人的问题（就是关系者内部的问题），组织上的问题（公司或管理者本身活动或态度所产生的问题），都可能成为问题。

1个人的原因（1）能力不足‐‐为了创出良好的业绩，必须拥有交流的能力、事务能力、善于使用机械的能力。

如果没有这方面的能力，就会事倍功半。

这一点，往往会误了从业员的选择及配置。

最好的解决之策是，把该从业员分配到他擅长的区域。

（2）缺乏相关工作的知识‐‐有时，虽然具有学习工作的能力，但是并不会受到适当的训练。

如果是这个原因的话，只要给予适切的训练，即可提高他的能力。

（3）情绪方面的问题‐‐有着情绪问题的从业员，工作起来不怎么起劲。

所谓的情绪问题，有一时性的精神混乱状态，严重的神经症，以至精神异常等等。

管理者必须特别注意这件事。

因为情绪方面的问题，将大幅度的左右作业水准，过失会增加。

集中也会跟着消失，生产力低落，甚至会不停的跟同事争论，以致对工作的不平与不满会增多。

（4）促进对工作的个人动机‐‐以引起动机为原因，犯错最多的一件事，莫过于对工作有所求，而偏偏又得不到的情形。

那就是：希望获得上司的重视。

或者能够获得社会接受的需求。

一旦不能在工作方面满足这种需求，立刻就会丧失干劲，或者不再想好好的工作。

像这种从业员，通常都会辞职，重新寻找能满足自己要求的工作场所，就算勉强留下来，也不会太长久，工作态度也会变成马马虎虎。

其中也有动机的起因很弱，自己设置非常低劣之劳动水准的从业员。

在这种情况下，虽然能够在自己的职务内达到自己的目标，但是目标较低，根本就达不到公司所定的标准。

这种从业员，有些会借着公司以外的工作，实质地满足自己的要求。

在公司里面，他们只从事维持自己职务最低限度的工作，把自己投注于外部的活动。

（5）个人的问题‐‐不管是哪一个人，都很在意自己家庭或私生活方面引起的问题。

诸如：亲人的死亡、疾病、孩子们的烦恼等问题，几乎每一个人都会碰到。

虽然这些问题都是暂时性的，但有时也会长期地影响一个优秀从业员的工作。

管理者必须注意这些问题，使用温暖的眼光抚慰他们，伴着他们度过危机，以便恢复到正常的活动。