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第19章（第1页）

拉拉向李斯特提出要参加这个培训。

李斯特并不认为这个培训有多大用处，他说：“拉拉，事实上，只有10的知识是你能从培训课程中获得的，还有大约20则来自于向有经验者的学习，剩下的70都来自于onjobtrang（实践中学习）。

这个统计数字说明，实践才是最重要的学习渠道，这也是为什么我们招聘的时候，最着重考察的是应聘者的工作经历的原因。”

说归说，既然拉拉想去参加，李斯特就慡快地批了费用。

拉拉内心深处，就算是对李文华的贡献也并不满意，她看得出来，李文华对她的指点，更多的是顺便性质，而谈不上系统有机的安排。

她决定假借感谢为名，既是激励一下两位peers（同级），也是为了给他们更多的压力，以索取更多帮助。

为了区分王宏和李文华对她成长的贡献，也为了鞭策王宏，并让李斯特了解自己的进展，拉拉做了一个总结报告，用邮件发送给李斯特，同时抄送给了王宏和李文华。

拉拉利用一个简洁的表格来做这个总结报告，表格中分为四项内容：受训目的，受训内容，facilitater（帮助、促进者），效果及进程。

简而言之，就是谁教会了她一些什么。

拉拉清楚，这个报告一出，肯定就得罪王宏了，可要是王宏不肯出力帮助她，甚至处处阻挠她的学习，她觉得害处就更大。

李斯特一看这个报告，就明白了两点：一是拉拉进步神速；二是王宏基本没有搭理拉拉。

他为拉拉的聪明暗自点头，也对王宏的防御感到有点好笑。

同时，他觉得拉拉这份报告，在对待王宏上，有点咄咄逼人的味道了。

做老虎的去较真是狼偷懒，还是狐狸卖力，就不是会做大王的了。

李斯特深谙此道，并没有具体地对手下几个经理的作为加以点评，只是笼统地表扬了大家的团队合作。

王宏有点尴尬。

不过既然李斯特并没有给他压力，他便哼哼哈哈扮大舌头，胡乱赞了拉拉两句，继续装傻到底，拉拉这个报告基本白抽了王宏两鞭子，他觉得该怎么着还是怎么着。

拉拉无奈，想起李斯特和她说过，70的知识和经验是在实践中获得的，少不得只好多靠自己了。

这天李文华给市场销售市场部招一个产品经理，拉拉在一旁跟着学习。

他们共见了四位应聘者，最后李文华选中两位准备推荐给用人部门进行下一轮面试。

拉拉注意到李文华给两人分别做了个记号，她好奇地问李文华，估计用人部门会选中哪一个？李文华说b。

在拉拉看来，a比b更优秀些，她不解地问李文华为什么是b而不是a？

李文华说，a和b都算吻合岗位要求，他觉得最后可能是选b，是因为根据他对用人部门经理性格的了解，他觉得b和该经理的配合度会更好。

拉拉疑惑道：“我还以为招聘时，主要考虑应聘者和岗位要求的匹配呢。”

李文华指点道：“除了和岗位要求相匹配，应聘者和直接主管的匹配也很重要。

有的应聘者完全能胜任岗位要求，但是和直接主管的个性很不匹配，最后往往干不下去的。

比如资深强势的经理，往往希望招实力强的人进来，你就不要给他找能力一般的人来；有的经理喜欢管得特别细致，你就不要给他找一个不喜欢主管把自己管得很死很细的人，否则以后上下级之间会有矛盾；比如一个经理是急性子，你就别给他找一个动作很慢的人；又比如不少新被提拔的经理，招人的时候会很在意他是否能控制住这个人，所以往往希望用老实听话的，你若给他招一个能干的但是有脾气的，他们很可能会合不来。”

拉拉说：“那他本来自己就是个新经理，再配给他一堆老实的新人，到时候完成不了任务，怎么办？”

李文华说：“这就要看他带的团队目前的状况了，如果他的团队里已经很多新人了，就要劝劝这位经理，都是老实听话又没经验的新人，谁来完成任务呢？任务完不成，最后他自己也坐不住这个经理的位置了。”

拉拉佩服地说：“明白啦，文华你真行。”

李文华笑笑说：“我都皮了，就这样了。

还是拉拉你有激情，能出成就的。

自从升了你，杰生和我说，能不能向李斯特要求把他升成高级专员——我就告诉他，人家拉拉可是何好德‘钦点’的，指望李斯特就别想了。”

他讲的是大实话，拉拉不知怎么接口好，只得打个哈哈。